Ordre des bulletins

[Ewind]

Ca ne change rien au fait que ;
Fait des sciences si c'est ce que tu aimes. Le reste tu t'en fiches.

[Jay Olsen]

Je ne dis pas ça non plus. Je dis juste qu'actuellement être une femme n'est pas un frein (dans les grands groupes), et que les campagnes pour le faire savoir sont nombreuses.

Après, peut-être que dans la PME dirigée par Jean-Bernard en Picardie, il vaut mieux être un homme blanc, mais ce genre de situations est plus "au cas par cas" que systémique.

Je m'appelle Jean-Bernard IRL et je suis offensé par ton post.

Sinon, évitez de faire de la socio de comptoir sur ce forum, plz (surtout toi Jay ), vous allez rapidement dire plus de conneries à la ligne que D.E. quand il ouvre un sujet dans le forum de physique.

Où as-tu vu que je fais de la socio de comptoir ? Au pire je cite des éléments de socio de comptoir, mais sans les prendre à mon compte

Pour le reste, attention aux statistiques :
Les femmes dans l'ingénierie sont en moyenne moins payées que les hommes.
Mais c'est tout à fait normal pour une raison simple :
La part de femmes dans l'ingénierie augmente. Donc les femmes ont un âge moyen plus faible que les hommes. Et la rémunération augmente avec l'âge. Donc les hommes sont mieux payés.
A poste égal, temps de travail égal, diplôme égal, entreprise égale, etc.. le pay gap est très très faible voire statistiquement non signifiant.

Ah bon? Dans ce cas, j'apprécierai si tu pouvais appuyer tes propos par des sources s'il te plait.
Pour rappel, il existe des méthodes statistiques, comme par exemple la décomposition d'Oaxaca et Blinder, pour essayer de mesurer l'ampleur des écarts de salaire qui pourraient subsister "toute choses égales par ailleurs". Les derniers travaux sur les DADS (par exemple, un article sur les écarts salariaux hommes-femmes publié dans INSEE Références en 2017, ou une note de synthèse de la DARES de 2015) soulignent que des écarts inexpliqués importants subsistent - de l'ordre de 8 à 10% dans l'ensemble de la population une fois tenu compte des effets de structure les plus évidents. Ces écarts semblaient généralement plus forts pour les cadres qu'en moyenne. Il est de plus difficile pour ces travaux de tenir compte des effets de sélection. Je n'ai pas connaissance de travaux précis sur l'industrie, mais j'aurais donc spontanément plutôt parié sur une taille non-négligeable de l'écart des salaires inexpliqué.

Dans ce que tu cites, il y a deux points bien séparés :
- Il est normal que les femmes touchent en moyenne moins que les hommes si elles sont plus jeunes que les hommes (le tout se base sur un raisonnement dont je vois mal comment tu pourrais le réfuter)
- Le pay gap toutes conditions égales serait de 0 : c'est une assertion qui est plus difficile à prouver, qui est sûrement fausse à l'échelle du pays entier. Je m'attèle dans la suite à prouver qu'elle est absolument vraie chez au moins un employeur (et un gros)

Pour le reste, il fallait lire mon préambule : je parle de ce que je connais (le domaine des cadres techniques dans l'industrie voire dans ma ville uniquement), et de ce qui concerne la personne qui pose la question (à savoir : pas quelqu'un qui peut viser à court terme un poste de direction)

Plutôt que de prendre des études très très larges et d'essayer de trouver le sous sous paragraphe qui parle des cadres de l'industrie, prenons directement le document qui recense les salaires des cadres de l'industrie en fonction de leur genre ?
http://airbus31.reference-syndicale.fr/ ... e-2016.pdf
Cette page donne les salaires en fonction du sexe (sauf pour la position II, c'est dommage, mais on a en dessous et au dessus), pour une entreprise bien connue.
L'avantage de ce tableau c'est qu'on est vraiment "toutes choses égales par ailleurs" : même boite, même contrat, même diplôme (ingénieur), postes avec des responsabilités similaires et expérience similaire.
Un point important à vérifier avant de poursuivre c'est de s'assurer que la proportion de femmes est bien cohérente à tous les niveaux d'expérience, de manière à s'assurer que les femmes ne sont pas bloquées dans les positions basses sans pouvoir monter.
Dans les positions les plus élevées, on trouve des gens expérimentés, c'est à dire des vieux. Or, dans les temps anciens on trouvait beaucoup plus d'hommes parmi les diplômés ingénieurs.
J'ai vérifié : le taux de femmes embauchées une année donnée correspond presque parfaitement avec le taux de femmes dans les écoles d'ingénieurs cette année là. Mieux : il est légèrement plus grand que le taux de femmes dans les écoles d'ingénieurs en aéronautique.
(C'est un débat que j'ai déjà eu)

Si on se réfère à la grille ingénieur de ce groupe multinational, le salaire des femmes, à position égale dans l'entreprise, est compris entre 96.7% et 101.2% de celui des hommes.
Mais là encore on est pas exactement tout égal par ailleurs : les femmes sont plus jeunes que les hommes, en moyenne, sur la totalité des positions de la boite (sauf HC et IIIC mais ce n'est pas statistiquement significatif, on parle de 8 personnes )
Par exemple si on s'intéresse à la position III A, les salaires sont équivalents à 1% près mais les femmes sont deux ans plus jeunes que les hommes !
Donc une fois deux ans plus vieilles, elles ont reçu deux augmentations individuelles (dont le minimum est fixé par des accords syndicaux, typiquement 2% ou un montant en euros correspondant), et sont maintenant payées 4 à 5% mieux que les hommes (dans le cas spécifique de ces 709 femmes en position III A chez Airbus)

Si je met la main sur une personne de ce syndicat, je demanderai le détail pour la position II...
Effectivement cette grille ne concerne pas le top management (qui sort évidemment de cette grille) : ça tombe bien, le top management ne concerne pas un jeune sorti d'école. Si quelqu'un a les salaires des dirigeants d'Airbus, je suis preneur de l'info (qui m'intéresse en dehors du cadre de ce débat)


Les études trop générales je n'ai pas trop tendance à leur faire confiance.
Ce qu'on se pose comme question ici, c'est "je suis une femme, je veux un métier untel, est-ce que je serais discriminée en termes de salaire ou de chances d'embauche ?". C'est à dire : "est-ce qu'un employeur me verra mal parce que je suis une femme?"
Or, il reste à me prouver que ces études suppriment effectivement la totalité des facteurs de différence. Notamment le secteur d'activité.
Si les femmes s'orientent moins vers les secteurs rémunérateurs, ça peut avoir plusieurs explications dont toutes ne sont pas la faute de l'employeur.
Par exemple parce que la société influe sur leurs choix. Ce qui est un problème bien distinct, c'est un problème qui concerne la société toute entière et non les employeurs pris individuellement.

Mon propos c'est de dire qu'il existe au moins un employeur (et un gros) qui est blanc comme neige en termes d'égalité h/f.

Je te laisse le soin de mener d'autres recherches si tu veux me répondre :
- Trouver une entreprise où tu es capable d'identifier un pay gap avec une grille de ce type
- Garantir sur une étude générale qu'on a bien éliminé tous les facteurs dus à la société et non aux employeurs.
(Tu auras compris que pour moi l'enjeu c'est de savoir si un employeur discrimine ou pas. Le fait que la société est sexiste est pressurise les sexes dans des métiers plutôt que d'autres, on savait déjà)

[Cassius]

@Cassius, 8 à 10%, c'est 3 fois plus que dans le lien que j'ai donné page précédente (et 10 fois plus pour les UK). Comment expliquer cet écart du coup ? As-tu une source pour vérifier qu'on parle de la même chose ?

Désolé de ne pas avoir été clair, je ne parlais que de la France en l'occurence! Je pensais par exemple à:
A. Chamkhi (2015) - "Ségrégation professionnelle et écarts de salaires femmes-hommes", DARES Analyses, n°082
Élise Coudin, Sophie Maillard, Maxime Tô (2017) - "Ecarts salariaux entre les entreprises et au sein de l’entreprise : femmes et hommes payés à la même enseigne ?", Insee Références 2017
Les deux articles travaillent sur les données des déclarations annuelles de données sociales (DADS), soit les meilleures données françaises existantes sur les salaires. Ils contrôlent à un niveau assez général, alors que l’étude citée dans The Economist dit pouvoir descendre à un niveau beaucoup plus fin. Elle a été produite par Korn Ferry, une boite de chasseurs de têtes, qui dit disposer de 790000 observations en France. Je ne sais pas trop qu’en penser : les ordres de grandeur mettent en question des idées reçues, mais j’aimerais disposer de plus d’éléments pour me convaincre du sérieux de l’enquête. En effet, sa description technique ("Gender Pay Analysis. Technical methodology and data report") ne me semble guère convaincante : les variables utilisées ne sont pas clairement définies, les données ne sont presque pas décrites, les prétraitements sont complètement passés sous silence, je ne trouve pas de garanties quant à la représentativité des résultats, ils ne pondèrent pas…

Jay, est-ce que cela te dérangerait d’aller chercher ce qu'est une décomposition de type Oaxaca-Blinder, ou d'aller consulter l’un des liens que je cite, pour voir ce qu’elles prétendent montrer à proprement parler ? A lire ton post, je n’ai pas l’impression, peut-être à tort, que tu les connaisses bien. Par exemple, la première des études que je cite prétend bien établir qu’il subsiste un écart salarial inexpliqué lorsqu’on contrôle pour la tranche d’âge, le type de contrat de travail, le temps de travail, la taille de l’entreprise, le secteur d’activité et le fait d’être en Ile-de-France. Il ne s’agit pas de « tous les facteurs liés à la société », et note bien toutes les variables que l’on voudrait ajouter à cette liste (exemples de l'auteur: diplôme, ancienneté, expérience professionnelle, interruptions de carrière... qui ne sont pas disponibles dans les DADS), mais c'est malgré tout une tentative de mettre en évidence l'existence d'écarts salariaux inexpliqués importants, irréductibles à des phénomènes d'orientation différenciée selon le genre, et qui pourraient bien provenir de phénomènes de discrimination. Je trouve pour ma part que de telles études ont leur intérêt.

[Jay Olsen]

Attention, énorme pavé, en cas de manque de temps s'arrêter juste avant la première quote

Tu n'es pas très aimable de ne pas pointer de lien direct et de ne pas en proposer une brève analyse comme je l'ai fait moi sur ma source.
Je n'ai pas besoin de googler pour me douter que la méthode Oaxaca-Blinder est quelque chose qui vise à annuler les écarts dus à des causes identifiées. Encore faut-il identifier et prendre en compte ces causes. Toutes.

Voilà donc un document dont tu parles, si je ne me trompe pas dans mes mots clés :
http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG ... inale_.pdf

J'écris cette phrase a posteriori : franchement je pensais pas qu'il serait si facile de trouver autant d'arguments pour démonter ce document.
Le reste du texte fut écrit au fil de l'eau

Résumé :
J'ai lu presque en entier cet article que tu me recommandais.
Cet article admet que dans son analyse "toutes choses égales par ailleurs", il oublie des facteurs aussi importants que le diplôme, le nombre d'années d'expérience ou les interruptions de carrière. C'est dommage quand même quand on prétend faire une analyse toutes choses égales par ailleurs, tu ne crois pas ?

Evidemment une telle étude à un intérêt, mais il faut la faire correctement.
Comme facteurs de correction, tu cites : "la première des études que je cite prétend bien établir qu’il subsiste un écart salarial inexpliqué lorsqu’on contrôle pour la tranche d’âge, le type de contrat de travail, le temps de travail, la taille de l’entreprise, le secteur d’activité et le fait d’être en Ile-de-France."
Dans cette petite liste comme dans la suite, il y a beaucoup d'autres importants mais manquants.
Tu peux corriger avec la meilleure méthode du monde, si tu oublies de corriger selon certains facteurs cruciaux comme le nombre d'années d'expérience, le résultat en sortie est absurde.
Identifier et corriger des effets, ça fait partie de mon métier aussi

Voilà l'analyse de l'article que j'ai lu (je vais en faire qu'un hein, ça suffira pour ce soir)

L’exhaustivité de la source DADS sur le périmètre retenu (secteur privé et entreprises publiques)
autorise une analyse territoriale fine, que ne permettent pas les sources d’enquêtes (Enquête emploi ou Enquête sur le coût de la main-d’œuvre et la structure des salaires), pourtant plus riches en termes de description des personnes (diplômes, durée et motifs des interruptions de carrière)

Cette partie sous entend que les diplômes et la durée des interruptions de carrière ne seront pas inclus dans cette étude.
C'est à dire que si un homme polytechnicien fait une carrière sans interruption, et qu'il gagne peut-être 10% de plus qu'une femme sortie de l'école du bois après un an de chômage/année sabatique/autre motif d'interruption de carrière, "tout le reste" étant égal par ailleurs (on se demande donc ce que sera le reste), on verra 10% d'écart de salaire "inexpliqué" et on conclura à une discrimination.
Absurde. Je n'ai pas eu à lire longtemps ton document pour trouver un premier problème.

Je lis le paragraphe suivant, c'est magique puisque ça confirme exactement ce que je viens de lire

Dans la littérature, la mesure des discriminations liées aux différences de salaires entre les femmes et les hommes, supposerait d’observer tous les déterminants liés au gain salarial. Or, aussi riches soientelles, les DADS ne restituent qu’une partie des déterminants de salaires, nombreux et parfois difficilement observables et mesurables. Ainsi, les interruptions de carrière, le niveau et la spécialité des diplômes, l’expérience professionnelle, l’effort fourni, ne peuvent pas être pris en compte ici

Maintenant c'est même le niveau des diplômes et l'expérience professionnelle !!! Quand on dit "tout égal par ailleurs" il faut inclure tout, et surtout des critères aussi importants que le diplôme où le nombre d'années d'expérience !

A ce stade, est-ce réellement la peine de continuer ?
J'ai dit plus tôt que si les femmes disposaient moins d'atouts objectifs face à un recruteur (tel que diplôme, nombre d'années d'expérience, carrière continue), alors il y a certes un problème mais il ne se situe pas au niveau des employeurs qui discrimineraient.
Si un employeur donne 10% de salaire en moins à une femme qui sort d'un an de chômage, ce n'est pas de la discrimination, c'est la loi du marché..

Sur le calcul du salaire :

Il comprend l’intéressement, sauf si ce dernier est placé sur un plan d’épargne entreprise.

Là encore, s'il y a un comportement différent entre les hommes et les femmes au niveau du placement ou non sur le PEE, on verra une différence indue. Le genre qui épargne moins paraitra mieux payé alors qu'il n'en est rien.
C'est une illustration typique d'un facteur de confusion (je ne dis pas qu'il existe une différence de comportement à ce niveau là, je n'en sais rien)

le salaire mensuel net en EQTP recouvre la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires, que les hommes effectuent davantage que les femmes et qui est bien documenté [3], ce qui augmente mécaniquement les écarts salariaux femmes-hommes.

Je rappelle que la question c'est de savoir si un employeur discrimine ses salariés en fonction de leur sexe.
Ici il se trouve que le facteur qui augmente le salaire c'est pas le fait d'être un homme, c'est le fait de faire des heures sup.
Si la société pousse les hommes à faire des heures sups et pas les femmes, c'est peut-être un problème mais pas celui des employeurs.
On parlait de toutes choses égales par ailleurs, et maintenant c'est la présence d'heures sup qui n'est pas prise en compte !
(Pour être honnête, l'article dit qu'ils prennent en compte cette différence dans un paragraphe mais pas dans l'autre, je ne pousse pas plus l'analyse sur ce point à minuit dix)

La neutralisation de ces effets de structure par une analyse « toutes choses égales par ailleurs » permet d’observer des écarts de salaires femmes-hommes plus faibles que les écarts apparents, mais demeurant relativement hétérogènes sur le territoire (1,5 % à 15,6 %)

Là je reviens en arrière, c'est l'introduction. Avec les quelques quotes ci haut on a vu la "qualité" de l'analyse "toutes choses égales par ailleurs" (sauf plein de trucs cruciaux genre le nombre d'années d'expérience mais c'est pas grave) mais malgré ça je ne peux pas contredire tout ce document sans faire un gros travail d'analyse supplémentaire.
En effet, le document admet qu'il y a des endroits où l'écart est aussi faible que 1.5% (grosso modo ce que je constate dans ma boite). Il se pourrait donc que ma boite fasse partie des rares très bonnes élèves.

Comme j'ai un peu de temps je poursuis l'analyse :

Le salaire des hommes progresse avec l’âge d’une façon plus marquée que celui des femmes : le salaire net mensuel moyen en EQTP des hommes âgés de moins de 30 ans est ainsi inférieur de 31 % à celui de leurs homologues âgés de 30 à 49 ans (- 22 % pour les femmes), et inférieur de 42 % à celui des hommes âgés de 50 ans ou plus (- 27 % pour les femmes). Cette situation contribue à creuser les écarts de salaires femmes-hommes à mesure que les salariés vieillissent.

Est-on bien sûr que la méthodologie est bonne ? La bonne méthodologie est relativement laborieuse à mettre en place, il faudrait idéalement suivre deux groupes homogènes (disons 50 centraliennes et 50 centraliens, + 50 de chaque de plein d'autres écoles) choisis aléatoirement et suivre leur évolution au cours de leur vie.
Si on considère une photo à un instant t, on re-tombe sur le même problème qu'illustré par la grille airbus :
Si les femmes accèdent de plus en plus à des professions mieux payées, ça veut dire que les femmes seront plus nombreuses à être âgées dans des professions peu rémunératrices.
En d'autres termes, ce qui est cité est une conséquence naturelle d'une chose qui est positive à savoir l'accès de plus en plus de femmes à des métiers rémunérateurs.

L’augmentation des écarts de salaires avec l’âge est aussi à relier au cycle de la vie active des femmes. Dès le début de leur carrière professionnelle, et malgré un niveau d’études comparable, voire même supérieur à celui des hommes, l’écart salarial s’établit en défaveur des femmes, notamment en raison de choix de filières pouvant conduire à des débouchés professionnels moins rémunérés [7]. Il progresse jusqu’à l’âge de 35 ans [8], en lien avec l’arrivée à l’âge de la maternité [9], et se creuse par conséquence en raison de la moindre accumulation, en moyenne, d’expérience professionnelle

Exactement ce que je disais : ce n'est pas les employeurs qui discriminent mais la société qui pressurise certains dans certains métiers (valable sur cette quote uniquement). C'est également la nature qui fait que les femmes doivent interrompre même courtement leur carrière pour l'arrivée d'un enfant. On ne sait pas trop quoi dire face à ça. Un recruteur peut avoir des grilles, par exemple s'il voit n années d'expérience professionnelle, ou s'il voit n-1, il va donner plus à la personne qui a n, même si la personne à n-1 a passé 6 mois + 6 mois à enfanter 2 futurs employés. Est-ce discriminatoire? Peut-on lui demander de valoriser ce temps au titre d'un temps utile à l'ensemble de la société ? Ca parait difficile, un employeur est un acteur privé qui ne voit que le bout de son nez.

plus la différence entre la part des femmes cadres et la part des hommes cadres est en faveur des hommes, plus l'écart salarial est important (Graphique 4). [...] de telles situations résultent aussi parfois de l’accumulation de pratiques sociales qui, sans pour autant revêtir un caractère intentionnel, aboutissent à des inégalités (orientation scolaire des élèves, accès à la formation professionnelle). Ces phénomènes dits « de
sélection » ne peuvent pas être pris en compte dans l’approche développée ici.

Au risque de me répéter, l'objet du débat est de savoir si un employeur discriminera notre chère sogreat (qui a problablement arrêté de lire depuis longtemps), ou non. Pas de savoir si la société pousse les hommes vers les carrières plus intenses et mieux payées (ça on le sait déjà).

Plusieurs études montrent que si les écarts de salaires femmes-hommes persistent, c’est en raison d’une relation non linéaire entre le temps de travail hebdomadaire et le salaire horaire [13]. Un volume de travail plus conséquent, flexible, et une disponibilité plus grande se traduisent par un surcroît de salaire supérieur. Cette relation est particulièrement présente dans certaines professions telles que la finance, le conseil et les professions juridiques [14].

Est-ce que la méthode des deux personnes que tu cites prend en compte cette non-linéarité ?

On arrive à la partie 3, qui est le coeur du problème :

les variables explicatives(X) introduites dans les équations sont les suivantes16 :
 L’âge (18 à 29 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans et 50 ans ou plus),
 La catégorie socioprofessionnelle (cadre, profession intermédiaire, employé, ouvrier qualifié /
ouvrier non qualifié) ;
 Le type de contrat de travail (CDI, CDD, Autres) ;
 Le temps de travail (complet / non complet) ;
 La couverture par une convention collective (oui / non) ;
 La taille de l’entreprise (moins de 10 salariés, 10 à 49 salariés, 50 salariés ou plus) ;
 Les principaux secteurs d’activité, en Naf rév.2, avec les regroupements suivants

L'article fait le même commentaire que moi :
Dans les DADS, des variables telles que le diplôme, l’expérience professionnelle ou les interruptions de carrière ne sont pas disponibles (Annexe I). Dès lors les variables introduites dans les équations de salaires ne restituent qu’une partie des déterminants possibles des écarts femmes-hommes.

A ce stade, et sur la base de ce document, je ne comprends pas comment décemment tu peux dire qu'il reste 10% d'écart de salaire inexpliqué ?
De toute évidence si tu as un candidat sorti de l'X avec 10 ans d'expérience, et un autre candidat sorti de l'école du bois avec 5 ans d'expérience (mais le même âge) : tu irais payer combien en plus le premier ?

De plus, tu me donnes un article dans lequel les auteurs énoncent eux-mêmes les limites de leur analyse, c'est vraiment pratique les gens honnêtes intellectuellement :

Les limites de la méthode de Blinder-Oaxaca pour apprécier les pratiques discriminatoires
La décomposition de Blinder-Oaxaca fournit une indication imparfaite des pratiques possibles de discrimination. D’un point de vue méthodologique, l’estimation de l’ampleur des pratiques discriminatoires à l’aide d’une équation de salaire supposerait de connaître et d’observer tous les
déterminants du salaire. Or, aucune source ne le permet complètement et, dans le cas de la présente étude, les DADS ne permettent pas d’observer certaines caractéristiques fines des postes de travail ou des individus (diplôme, expérience professionnelle ou interruptions de carrière). D’autres sont inobservables ou non mesurables, comme l’effort fourni ou le pouvoir de négociation face à l’employeur par exemple

Sur les derniers mots mis en gras, encore une fois un facteur de confusion : probablement qu'un homme très timide et peu courageux n'osera pas exiger un meilleur salaire ou n'osera pas faire mine de refuser le poste dans l'espoir d'avoir mieux. Alors qu'une femme extravertie et joueuse l'oserait, et pourrait gagner plus.
Exemple réel : dans mon ancienne boite, une fille sortie de l'estaca (groupe D) a dit que son école faisait partie du groupe ISAE et a donc exigé le salaire Supaéro (groupe A, voire A+ dans l'aéro) : elle a doublé tous les autres JD embauchés par la boite par ce biais (de 3.2%, soit deux ans d'augmentation annuelle dans ladite boite). Elle a ensuite transmis l'astuce à un collègue de promo à elle, qui m'a raconté l'histoire, le culot m'a fait tellement rire que je l'ai postée ici : tinyurl.com/y7acqs5f
Il pourrait être intéressant de regarder si certains traits de personnalités sont plus rémunérateurs que d'autres (au hasard, extraverti vs introverti) et si oui, regarder si ce trait de personnalité est plus marqué chez l'un ou l'autre des deux sexes.
Encore une fois, cela dédouanerait les employeurs.


Je pense qu'il est temps de m'arrêter là.
Si tu veux des données réellement "toutes choses égales par ailleurs", tu prends la grille de salaire airbus, tu calcules pour le type d'emploi considéré le taux d'augmentation annuel moyen, et tu appliques ce taux en fonction de la différence d'âge. Même sans ce taux la différence sera toujours inférieure à 5%.
Une fois appliqué : je trouve des écarts très proches de 0% et souvent en faveur des femmes. Faire le calcul si on ne me croit pas.
(Sauf pour les techniciens coefficient 240, écart de 5% une fois l'âge des hommes corrigé, mais seulement 8 personnes en face pour comparer donc très peu)