Utilité des tests de personnalité
Utilité des tests de personnalité
Salut, je voulais savoir à quoi peuvent bien servir les tests de personnalité pour une entreprise. J'ai appris aujourd'hui que beaucoup d'entreprises en faisaient et même si leurs résultats sont spectaculairement proches de la réalité ca peut discriminer des gens dans une entreprise car leur profil ne correspondrait pas avec les profils de l'équipe en place alors qu'ils pourraient se révéler. En plus même si cela marche pour de nombreux candidats cela ne sera pas forcément exact à 100%, on peut se demander si cet outil est utilisé à bon escient
INSA Lyon 4A
Re: Utilité des tests de personnalité
Vaste question...
« Occupez-vous d’abord des choses qui sont à portée de main. Rangez votre chambre avant de sauver le monde. Ensuite, sauvez le monde. » (Ron Padgett, dans Comment devenir parfait) 
Re: Utilité des tests de personnalité
Bah si ton profil ne correspond pas à ce que la boîte cherche...
The Axiom of Choice is obviously true, the Well-Ordering Principle is obviously false, and nobody knows about Zorn's Lemma. - Jerry Bona
Re: Utilité des tests de personnalité
Il faut savoir de quels tests on parle d'abord : trouvés dans cosmo, ou conçus, standardisés et faits passer par des professionnels de la psychométrie ?
Il y a beaucoup de façon de discriminer des candidats : la discrimination est nécessaire puisque pour un poste, on ne recrute qu'une personne. Un choix est une discrimination par "essence", puisqu'on refuse des gens... (sauf s'il n'y a qu'un seul candidat).
Donc on va discriminer sur le parcours de la personne, sur la personnalité qu'il montre, sur le soin qu'il a apporté à son image, sur la police du CV... Tout est indice !
Et oui, quand on recrute quelqu'un, on va chercher beaucoup plus loin que ses compétences techniques brutes (sinon on ferait passer un examen technique par écrit, tout le monde dans une salle, et hop fini, tout le monde gagne du temps). La personnalité, les valeurs, la façon d'être de la personne compte davantage : en entreprise, la majorité des problèmes ne sont pas d'ordre technique mais d'ordre "humain" (communication, bataille d'égo, etc...).
De plus, recruter une personne qui ne colle pas avec la façon d'être de l'entreprise, et avec l'équipe, ça a en général pour conséquence de mal intégrer la personne, et de la faire mal travailler. A la fin tout le monde est perdant : l'entreprise parce que cette erreur de casting lui a fait perdre du temps et de l'argent, le candidat parce qu'il est malheureux, se sent incompris et incompétent.
Un bon test de psychométrie, ça va au delà de "juste cocher les cases" : la personne qui fait passer le test observe la façon de réagir de la personne. Les chiffres seuls ne sont pas interprétables.
On se fiche de "l'exactitude à 100%" : on cherche à écarter ceux dont on est certain à 90% qu'ils ne correspondent pas.
Quant à savoir si l'outil est bien utilisé, et à bon escient, là... Je ne suis pas dans les cabinets de recrutement, ni dans les bureaux des RH. Donc je ne sais pas comment ils les font passer. On m'en a fait passer une fois (dans un cabinet de recrutement) et c'était "dans les règles", avec utilisation des standards de référence (et j'ai eu accès aux résultats et à leur analyse).
Il y a beaucoup de façon de discriminer des candidats : la discrimination est nécessaire puisque pour un poste, on ne recrute qu'une personne. Un choix est une discrimination par "essence", puisqu'on refuse des gens... (sauf s'il n'y a qu'un seul candidat).
Donc on va discriminer sur le parcours de la personne, sur la personnalité qu'il montre, sur le soin qu'il a apporté à son image, sur la police du CV... Tout est indice !
Et oui, quand on recrute quelqu'un, on va chercher beaucoup plus loin que ses compétences techniques brutes (sinon on ferait passer un examen technique par écrit, tout le monde dans une salle, et hop fini, tout le monde gagne du temps). La personnalité, les valeurs, la façon d'être de la personne compte davantage : en entreprise, la majorité des problèmes ne sont pas d'ordre technique mais d'ordre "humain" (communication, bataille d'égo, etc...).
De plus, recruter une personne qui ne colle pas avec la façon d'être de l'entreprise, et avec l'équipe, ça a en général pour conséquence de mal intégrer la personne, et de la faire mal travailler. A la fin tout le monde est perdant : l'entreprise parce que cette erreur de casting lui a fait perdre du temps et de l'argent, le candidat parce qu'il est malheureux, se sent incompris et incompétent.
Un bon test de psychométrie, ça va au delà de "juste cocher les cases" : la personne qui fait passer le test observe la façon de réagir de la personne. Les chiffres seuls ne sont pas interprétables.
On se fiche de "l'exactitude à 100%" : on cherche à écarter ceux dont on est certain à 90% qu'ils ne correspondent pas.
Quant à savoir si l'outil est bien utilisé, et à bon escient, là... Je ne suis pas dans les cabinets de recrutement, ni dans les bureaux des RH. Donc je ne sais pas comment ils les font passer. On m'en a fait passer une fois (dans un cabinet de recrutement) et c'était "dans les règles", avec utilisation des standards de référence (et j'ai eu accès aux résultats et à leur analyse).
Faidherbe, Mines d'Alès, IIT Kanpur (Inde) - Aerospace
Re: Utilité des tests de personnalité
Je suis d'accord avec LaMouette.
Malgré tout on peut contester les tests qui sont donnés.
Malgré tout on peut contester les tests qui sont donnés.
Actuaire certifié. Compte inactif désormais.
Re: Utilité des tests de personnalité
Hier on nous a fait passer certains de ces tests nous étions tous surpris de voir à quel point les résultats étaient fondés et comme j'ai une equipe pour un projet je me suis amusé à regarder les compatibilités et là on remarque que ceux qui sont censés ne pas etre compatibles avec la majorité de l'equipe le sont et travaillent main dans la main avec ces personnes alors qu'il devrait y avoir clash particulierement entre 2 personnes et qu'ils s'entendent bien. Enfin bref pour moi l'équipe tient plus de sa gestion et de l'écoute de chacun que des personnalités dedans et le chef de projet a une place plus importante pour éviter les conflits. Si il gère bien son équipe il n'y aura que des conflits sains.
INSA Lyon 4A
Re: Utilité des tests de personnalité
T'es à l'INSA Lyon en 3e année, les vrais et réellement incompatibles ont peut-être été déjà débarqués pendant les années précédentes, non ? 
et puis en amont, y avait une sorte de test de personnalité pour ceux qui passent un entretien en entrée de l'INSA, non ?
et puis en amont, y avait une sorte de test de personnalité pour ceux qui passent un entretien en entrée de l'INSA, non ?
« Occupez-vous d’abord des choses qui sont à portée de main. Rangez votre chambre avant de sauver le monde. Ensuite, sauvez le monde. » (Ron Padgett, dans Comment devenir parfait)
Re: Utilité des tests de personnalité
[quote="Hogdush"]Hier on nous a fait passer certains de ces tests nous étions tous surpris de voir à quel point les résultats étaient fondés et comme j'ai une equipe pour un projet je me suis amusé à regarder les compatibilités et là on remarque que ceux qui sont censés ne pas etre compatibles avec la majorité de l'equipe le sont et travaillent main dans la main avec ces personnes alors qu'il devrait y avoir clash particulierement entre 2 personnes et qu'ils s'entendent bien. Enfin bref pour moi l'équipe tient plus de sa gestion et de l'écoute de chacun que des personnalités dedans et le chef de projet a une place plus importante pour éviter les conflits. Si il gère bien son équipe il n'y aura que des conflits sains.[/quote]
Très bien, je comprends beaucoup mieux ton questionnement maintenant.
Connais-tu par hasard le nom du test que l'on vous a fait passer ?
Concernant les résultats et leur fondement, vous a-t-on fait remettre cela en perspective avec un potentiel petit effet barnum ?
La psychométrie n'est pas une science exacte : c'est une discipline à mi-chemin entre la psychologie, la sociologie, les statistiques et la neurologie (dans un nombre non négligeable de tests). Elle ne prétend pas "détenir la vérité" mais les tests servent en général à dégager des tendances.
Elle ne prétend pas "décrire la personne" dans son entièreté, même en passant un gros panel de tests, cela ne pourrait suffire.
De même, on ne peut réduire une relation à une compatibilité chiffrée (même si cela suffit parfois à bien faire tourner les algorithmes des sites de rencontre !). Je suppose que ces personnes supposées "ne pas s'entendre" se connaissaient "personnellement" avant de se connaître dans un contexte de travail, par exemple ? Cela joue beaucoup. Il y a une grande différence entre bien s'entendre dans la vie quotidienne et travailler ensemble au quotidien sur le long terme.
Il ne faut pas sous-estimer l'être humain dans toutes ses forces et ses faiblesses qui est capable, comme tu le dis, d'écouter, de communiquer, de s'adapter, de prendre sur lui. Cela quand tout va bien ! Il s'agit le plus souvent de statistiques.
Tu peux par exemple (je dis ça au pif !) être quelqu'un qui a beaucoup besoin d'attention et de reconnaissance, et donc qui va avoir très envie d'être souvent sur le devant de la scène, dans la lumière. Tu peux supporter de ne pas être "devant" pendant un certain temps parce que tu as un autre moyen d'être reconnu parce que "dans l'ombre" (par exemple, on t'a confié la formation d'un nouveau. Ou alors ton chef te félicite beaucoup même si en privé. Ou parce que tu as l'admiration pantoise de ton collègue voisin...). Mais si à un moment, on te retire cette façon d'être reconnu et que tu as besoin d'être mis sur le devant, tu peux entrer en conflit avec une autre personne présentant le même besoin au même moment. Ou alors vous n'entrerez pas en conflit mais l'un va "prendre la place" et l'autre se sentir frustré, malheureux, etc... A force de prendre sur lui.
Encore une fois, ça n'est pas une science exacte !
Concrètement, on devrait en théorie exprimer les résultats de la façon suivante :
"A a 82% de chances d'être de type "dinosaure" et B a 86% de chance d'être de type "salade". Or on sait qu'à 76%, les "salade" rentrent très fort en conflit avec les "dinosaure" ! On devrait donc éviter de mettre A et B dans une position où ils ont des raisons d'être en conflit !"
Ca ne veut pas dire qu'ils ne pourront pas travailler ensemble. Mais que peut être qu'en les mettant dans à certains postes, on peut exacerber des tendances naturelles.
Il n'y a pas forcément "clash", par contre il peut y avoir rapport de force. Mais rapport de force ne veut pas forcément dire que l'équipe est mal gérée, que le chef de projet n'écoute pas (écouter c'est bien, mais le chef de projet, on lui demande surtout de savoir trancher...).
Il est rare que l'on n'ai que des conflits sains en entreprise, malheureusement... Même avec beaucoup de bonne volonté. Mais c'est le lot normal de toute équipe ça !
Bref, tout ça pour dire que c'est pas mal que l'on vous ai fait passer ce test, ne serait-ce que pour voir de quoi ça a l'air, mais aussi pour pouvoir se rendre compte qu'ils ne prêchent pas non plus la vérité absolue. Normalement, encore une fois, la donnée chiffrée ne fait qu'une partie de l'analyse, l'entretien qui vient avant la passation a une grande importance pour les résultats et influe énormément l'interprétation chiffrée. Peut être aussi que le test que l'on vous a fait passer n'était pas très exhaustif ? Vous avez eu un entretien personnel avant ? Une analyse détaillée et personnalisée des résultats ? (si c'est le cas, ton école a du pognon, un bilan psychométrique ou psychologique coûte facilement plus de 200 € ... Alors pour toute une promo Oo ).
En théorie, si un cabinet de recrutement te fait passer un tel test, c'est pour s'en servir, donc il sont supposés le faire sérieusement... "supposés".
Très bien, je comprends beaucoup mieux ton questionnement maintenant.
Connais-tu par hasard le nom du test que l'on vous a fait passer ?
Concernant les résultats et leur fondement, vous a-t-on fait remettre cela en perspective avec un potentiel petit effet barnum ?
La psychométrie n'est pas une science exacte : c'est une discipline à mi-chemin entre la psychologie, la sociologie, les statistiques et la neurologie (dans un nombre non négligeable de tests). Elle ne prétend pas "détenir la vérité" mais les tests servent en général à dégager des tendances.
Elle ne prétend pas "décrire la personne" dans son entièreté, même en passant un gros panel de tests, cela ne pourrait suffire.
De même, on ne peut réduire une relation à une compatibilité chiffrée (même si cela suffit parfois à bien faire tourner les algorithmes des sites de rencontre !). Je suppose que ces personnes supposées "ne pas s'entendre" se connaissaient "personnellement" avant de se connaître dans un contexte de travail, par exemple ? Cela joue beaucoup. Il y a une grande différence entre bien s'entendre dans la vie quotidienne et travailler ensemble au quotidien sur le long terme.
Il ne faut pas sous-estimer l'être humain dans toutes ses forces et ses faiblesses qui est capable, comme tu le dis, d'écouter, de communiquer, de s'adapter, de prendre sur lui. Cela quand tout va bien ! Il s'agit le plus souvent de statistiques.
Tu peux par exemple (je dis ça au pif !) être quelqu'un qui a beaucoup besoin d'attention et de reconnaissance, et donc qui va avoir très envie d'être souvent sur le devant de la scène, dans la lumière. Tu peux supporter de ne pas être "devant" pendant un certain temps parce que tu as un autre moyen d'être reconnu parce que "dans l'ombre" (par exemple, on t'a confié la formation d'un nouveau. Ou alors ton chef te félicite beaucoup même si en privé. Ou parce que tu as l'admiration pantoise de ton collègue voisin...). Mais si à un moment, on te retire cette façon d'être reconnu et que tu as besoin d'être mis sur le devant, tu peux entrer en conflit avec une autre personne présentant le même besoin au même moment. Ou alors vous n'entrerez pas en conflit mais l'un va "prendre la place" et l'autre se sentir frustré, malheureux, etc... A force de prendre sur lui.
Encore une fois, ça n'est pas une science exacte !
Concrètement, on devrait en théorie exprimer les résultats de la façon suivante :
"A a 82% de chances d'être de type "dinosaure" et B a 86% de chance d'être de type "salade". Or on sait qu'à 76%, les "salade" rentrent très fort en conflit avec les "dinosaure" ! On devrait donc éviter de mettre A et B dans une position où ils ont des raisons d'être en conflit !"
Ca ne veut pas dire qu'ils ne pourront pas travailler ensemble. Mais que peut être qu'en les mettant dans à certains postes, on peut exacerber des tendances naturelles.
Il n'y a pas forcément "clash", par contre il peut y avoir rapport de force. Mais rapport de force ne veut pas forcément dire que l'équipe est mal gérée, que le chef de projet n'écoute pas (écouter c'est bien, mais le chef de projet, on lui demande surtout de savoir trancher...).
Il est rare que l'on n'ai que des conflits sains en entreprise, malheureusement... Même avec beaucoup de bonne volonté. Mais c'est le lot normal de toute équipe ça !
Bref, tout ça pour dire que c'est pas mal que l'on vous ai fait passer ce test, ne serait-ce que pour voir de quoi ça a l'air, mais aussi pour pouvoir se rendre compte qu'ils ne prêchent pas non plus la vérité absolue. Normalement, encore une fois, la donnée chiffrée ne fait qu'une partie de l'analyse, l'entretien qui vient avant la passation a une grande importance pour les résultats et influe énormément l'interprétation chiffrée. Peut être aussi que le test que l'on vous a fait passer n'était pas très exhaustif ? Vous avez eu un entretien personnel avant ? Une analyse détaillée et personnalisée des résultats ? (si c'est le cas, ton école a du pognon, un bilan psychométrique ou psychologique coûte facilement plus de 200 € ... Alors pour toute une promo Oo ).
En théorie, si un cabinet de recrutement te fait passer un tel test, c'est pour s'en servir, donc il sont supposés le faire sérieusement... "supposés".
Faidherbe, Mines d'Alès, IIT Kanpur (Inde) - Aerospace
Re: Utilité des tests de personnalité
C'était des tests MBTI. Ce sont des managers qui sont venus, ils nous en ont parlé et j'ai du coup dit aux autres de l'équipe d'aller les faire aussi pour "voir" comme je trouve que l'équipe fonctionne vraiment bien et est très efficace. Et ensuite on a demandé pour voir à celui qui les faisait de mettre les profils pour voir si ca fonctionnait et c'est là qu'on a eu ces résultats surprenants. Donc non ce n'est pas toute la promo qui a passé les tests mais seulement des volontaires mais j'ai trouvé cela plutôt intéressant de voir la conformité avec la personnalité de chacun et au contraire que les relations avec les autres sont plutôt inexactes c'est pour ca que je me pose la question de l'utilité de ces tests en entreprise qui peuvent discriminer quelqu'un qui pourra en fait être un excellent colaborateur
INSA Lyon 4A
Re: Utilité des tests de personnalité
La suite en Message Privé.
Pour la lutte contre les discriminations, il y a un Ministère de l'égalité réelle qui en est chargé (avec une belle réunionnaise à la tête qui y a laissé sa marque).
« Occupez-vous d’abord des choses qui sont à portée de main. Rangez votre chambre avant de sauver le monde. Ensuite, sauvez le monde. » (Ron Padgett, dans Comment devenir parfait)